İş Kanunu m. 8’de iş akdini bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşme olarak tanımlamaktadır. Türk Borçlar Kanunu m. 393 hükmüne göre ise hizmet akdi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşme olarak ifade edilmektedir.
Madde hükümleri değerlendirildiğinde iş sözleşmesinin unsurları; bir işin görülmesi, işin ücret karşılığında görülmesi, işin bağımlılık ilişkisine dayanması olarak belirlenebilecektir.İktisadi açıdan bir kişinin her türlü çalışmasını iş sözleşmesinin bir işin görülmesi unsuru olarak değerlendirilmektedir[1]. İş görme borcu kapsamında yapılan iş, bedensel, düşünsel teknik sanatsal ya da bilimsel olması önem taşımamaktadır[2].
Bir iş sözleşmesinde işçinin iş görme borcunun ifası karşısında işverenin ücret ödeme vaadinin olması gerekmektedir. İşverenin ücret ödeme vaadinin olmadığı, çalışan kişinin hatır yahut ahlaki nedenlerle işi görmesi gibi, durumlarda iş akdinden söz edilemeyecektir. İş sözleşmesinde ücretin açık bir şekilde ifade edilmemiş olması halinde, ücretin ödenmesinin gerekli ve olağan görüldüğü hallerde kural olarak ücretin kararlaştırıldığı kabul edildiğinden iş sözleşmesinin kurulduğu kabul edilecektir.
İşçi ile işveren arasında iş ilişkisini kuran iş sözleşmesi ile taraflar bireysel düzlemde çalışma şartlarının nelerden ibaret olduğunu yukarıda ifade edilen hiyerarşi bağlamında üst normlara aykırı olmamak üzere[3] serbestçe belirleyebileceklerdir. Uygulamada genellikle iş ilişkisinde ayrıntılı düzenlemelere yer verilmeden tarafların üzerinde mutabık olduğu işin türü, işin görüleceği yer, işin görüleceği zaman ve işveren tarafından ödenecek ücret ile ücrete bağlı eklerin belirlendiği sözleşmeler olarak tanzim edilmektedir[4]. Nitekim Türk Borçlar Kanunu’nun 401. maddesi uyarınca “İşveren, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hallerde ise, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlüdür.” denilerek bu hususa açıklık getirmektedir[5]. Yargıtay, ücretin belirlenmemesi halinde, iş sözleşmesinin yokluğundan bahsedilemeyeceğini, bu durumda ücretin asgari ücretten az olmamak kaydı ile rayiç değer üçerinden hesaplanacağını ifade etmektedir[6]. Ayrıca işverenin uzun bir süre işçiye ücret ödememiş olması, çalışanın iş sözleşmesine dayanarak çalıştığının ispat edilmesi halinde önem taşımamakta ve işçi ücrete hak kazanmaktadır. İş sözleşmesinin varlığının yazılı olmaması da önem taşımamakta, işçinin iş sözleşmesi kapsamında fiilen çalışmış olması yeterli kabul edilmektedir. Nitekim Yargıtay, kural olarak her işin bir ücreti gerektirdiği, işçinin yapılan işe ilişkin ücreti sonradan isteme hakkının olduğu, uzun süre ücret almadan çalışmanın hayatın olağan akşına aykırı olduğu sonucuna vararak bu duruma açıklık getirmiştir[7].
Bağımlılık ise iş sözleşmesinin belirleyici unsurudur. İş sözleşmesinde bulunan bağımlılık unsuru ekonomik ya da teknik bağımlılıktan ziyade, kişisel/hukuki bağımlılık olarak nitelendirmek gerekmektedir. İşçi, iş sözleşmesinde işverenin otoritesi altında ve işverenin vereceği emir ve talimatlar doğrultusunda iş görme borcunu ifa etmektedir. İşçi, iş sözleşmesinde kendi kişiliğinin ayrılmaz bir parçası olan işgücünü işverenin yararlanmasına sunmaktadır. Yani işçi, iş görme borcunu işverenin yönetim, gözetim ve denetimi altında yerine getirmektedir[8]. İşçi, iş sözleşmesinde, işin yapılması esnasında, işverenin talimatlarına bağlı olarak ve yine işverenin denetimi altında olması bağımlılık unsurunun bir gereğidir[9]. Yargıtay, iki ortak tarafından kurulan kollektif şirkette, her iki ortağın şirkette ücretli bir şekilde fiilen çalışmasının iş sözleşmesine dayandırılamayacağını, bu ortakların kendi işini kendilerinin yaptığını ve dolayısıyla bağımlılık unsurunun gerçekleşmediğini ifade ederek, sadece ücretin ödenmiş olmasının bağımlılık unsurunun varlığı noktasında yeterli olmadığını belirtmiştir[10].
[1] ÇELİK, Nuri/CANİKLİOĞLU, Nurşen /CANBOLAT, Talat, İş Hukuku Dersleri, İstanbul, 2019,
s.168.
[2] SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, İstanbul, 2019, s. 223,
[3] UZUN, Bekir, “Çalışma Koşullarındaki Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi”, Sicil, Y. 1, S. 2, Haziran 06, s. 48.
[4] EKONOMİ, s. 158; YENİSEY, Kübra Doğan, “İşverene Hizmet Akdinde Tek Taraflı Değişiklik Yapma Yetkisi Veren Sözleşme Hükümlerinin Denetimi”, Prof. Dr. Nuri Çelik’e Armağan, İstanbul, 2001, s. 1176.
[5] SÜZEK, s. 224.
[6] YİBK., T. 18.11.1964, E. 1964/2, K. 1964/4, www.kazanci.com, Erişim T. 19.11.2019.
[7] Yarg. 9. H.D., T. 14.09.1987, E. 19874115, K. 1987/4239, www.kazanci.com, Erişim T. 19.11.2019.
[8] SÜZEK, s. 225.
[9] ÇELİK/CANİKLİOĞLU/CANBOLAT, s. 171.
[10] Yarg. 10. H.D., T. 22.12.1997, E. 1997/17344, K. 1997/21884, www.kazanci.com, Erişim T. 19.11.2019.