İş Hukukunda Çalışma Koşullarının Düzenlenmesi

İşçi ile işveren arasında, işçinin bedensel ya da düşünsel yetilerini kullanması suretiyle mal yahut hizmet üretimi sürecine girilmesiyle çalışma hayatı başlamaktadır. Tarafların karşılıklı iradelerinin örtüşmesi ile kurulan iş sözleşmesi ile çalışma hayatına hükmedecek bir kısım koşullar belirlenmekte ve fakat çalışma hayatının değişken ve dinamik yapısı sebebiyle bütün koşullar öngörülemediğinden iş sözleşmesine bütün çalışma koşullarının eksiksiz bir şekilde yazılması mümkün olmamaktadır¹.

Taraflar iş sözleşmesinde çalışma koşullarını düzenlerken sınırsız bir yetkiye sahip olmadığı hatta tarafların bilinçli bir şekilde bazı çalışma koşullarını sözleşmeye yerleştirmeyerek işverene sözleşmede yazılmayan çalışma koşulları ile ilgili somutlaştırma ve tamamlama hakkını elde ettiğini ifade etmek gerekmektedir².

İş kanunu³’nda çalışma koşullarının tanımına yer verilmemekle beraber çalışma koşullarını işçinin iş ilişkisinin kurulmasından iş ilişkisinin sona ermesine kadar tabi olacağı bütün hak ve borçları ifade ettiği⁴, başka bir anlatımla işçinin iş ilişkisinde, iş sözleşmesi uyarınca işini ifa ederken tabi olacağı bütün şartlar olarak belirtilmesi uygun olacaktır⁵. Dolayısıyla çalışma koşulları kavramına işin türü, işçinin ücreti, işçinin iş ilişkisinde ifa ile yükümlü olduğu işi yapacağı yeri, işçinin çalışma ve dinlenme sürelerini, işverenin uymakla yükümlü olduğu sağlık, güvenlik, teknik donanım ile işverenin işçiye sağladığı sosyal yardımlar gibi işyerindeki çalışmadan kaynaklanan koşulları dâhil etmek gerekmektedir⁶. Yargıtay bir kararında “İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlisidir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretlerin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dâhil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dâhildir.” denilmek suretiyle çalışma koşullarının sınırlarını ifade etmiştir⁷.

Çalışma koşullarının belirlenmesinde yukarıda da ifade edildiği gibi sadece iş sözleşmesine müracaat edilemeyecek, iş sözleşmesinin yanında iş hukukunun kendisine özgü yapısından kaynaklanan ve iş sözleşmesinin eki niteliğinde bulunan sair kaynaklara da bakılması gerekmektedir.

Çalışma koşulları belirlenirken; anayasa, yasalar ve diğer mevzuatın yanında tarafların açık ve örtülü iradesi ile ortaya çıkan sözleşmesi ve ona bağlı diğer kaynaklarla beraber işverenin tek taraflı iradesini ortaya koyduğu talimatlar da sonuç doğurmaktadır⁸.

İşçi ile işveren arasında başlayan iş ilişkisinde uygulanacak kuralların, yani çalışma koşullarının belirlenebilmesi için iş hukukunun kaynaklarının irdelenmesi gerekmektedir. İş hukukunda hüküm süren Uluslararası Çalışma Örgütü sözleşmeleri, Milletlerarası Çalışma Teşkilatı Belgeleri, Avrupa Konseyi Sözleşmeleri ve ikili anlaşmalar gibi uluslararası kaynakların yanında resmi ve özel olarak sınıflandırılabilecek iki ana kaynak yapısı mevcuttur. Resmi kaynaklar, Anayasa, yasalar, yönetmelikler, Cumhurbaşkanlığı Kararnameleri gibi normatif düzenlemeler olarak sınıflandırılabilir. Özel kaynaklar ise toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi, tip sözleşme, iş yeri uygulamaları ve işverenin yönetim hakkından kaynaklanan talimatlar olarak nitelendirilebilecektir.

Bu kaynaklar arasında bir hiyerarşinin bulunduğuna şüphe yoktur. Bu bağlamda uygulanacak normları belirlerken genel hukuk kaideleri ile iş hukukunun kendine özgü yapısı yol gösterici olacaktır. Türkiye Cumhuriyeti Anayasası⁹ m. 90 f. 5 hükmü uyarınca usulüne uygun olarak yürürlüğe girmiş anlaşmaların ilk sırada yer aldığı kabul edilmelidir. Daha sonra anayasa, emredici şekilde düzenlenmiş yasalar, yasalar, toplu iş sözleşmesi, personel yönetmeliği, benzer kaynaklar ve iş yeri uygulamaları yer almaktadır. Yargıtay bir kararında¹⁰ “İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklar çözümlenirken çalışma koşullarını düzenleyen kaynaklara başvurulur. Buna göre çalışma koşullarını oluşturan kaynaklar arasında bir sıralama yapılmalı ve normlar hiyerarşisine uygun hareket edilmelidir. Normlar hiyerarşisine göre bir sıralama yapıldığında; Anayasa, yasalar, toplu iş sözleşmeleri, bireysel iş sözleşmeleri, personel yönetmeliği, benzer kaynaklar ve iş yeri uygulamalarının bütünü düşünülmelidir. Alt sıralardaki düzenlemelerin normlar kuralına göre belirlenmesi, üst sıradaki kaynaklara aykırı olmaması gözetilmelidir. Bu kural, emredici kural niteliğinde olan bir hususun işçi lehine dahi olsa alt sırlardaki kaynaklarla değiştirilemeyeceğini de kapsar. Emredici bir kuralın bulunmadığı durumlarda, çalışma hayatını düzenleyen kaynaklarda bir çatışma meydana gelmişse işçi lehine olan düzenlemelerin çalışma koşullarını oluşturduğu kabul edilmelidir. Buna göre çalışma koşullarında değişikliğin işveren tarafından tek taraflı olarak değiştirilmesini yasaklayan İş Kanunu’ndan daha alt sırada yer alan toplu iş sözleşmesi veya bireysel iş sözleşmeleriyle işveren tarafından, çalışma şartları tek taraflı olarak değiştirilemeyecektir.” demek suretiyle bu hiyerarşiyi belirtmiştir.

İş hukukunda, dolayısıyla çalışma koşullarının düzenlenmesinde diğer hukuk dallarında olduğu gibi usulüne uygun bir şekilde yürürlüğe girmiş uluslararası anlaşmalardan sonra en yukarıda yer alan düzenlemeler anayasa hükümleridir. Bu durum Anayasa m. 11 hükmü ile kesin bir şekilde ifade edilmiştir. Gerçekten mezkûr madde “Anayasa hükümleri yasama, yürütme ve organlarını, idare makamlarını ve diğer kuruluş ve kişileri bağlayan temel hukuk kurallarıdır.” şeklinde düzenlenmiş olup, anayasa hükümlerinin iş hukukunda düzenlenen sair düzenlemelerden üstün olduğunun gerekçesini oluşturmaktadır. Ancak anayasa hükümleri soyut düzenlemeler içerdiğinden, iş hukukuna dolayısıyla işçi ile işveren arasında oluşan iş ilişkisine uygulanacak somut normlar alt sıradaki diğer kaynaklar ile düzenlenmektedir.

Anayasa hükümlerinden sonra emredici hukuk normları gelmektedir. İş hukukunda emredici hukuk normları mutlak nitelikte emredici hukuk normları ve nispi nitelikte emredici hukuk normları olarak iki ana başlıkta incelenmektedir. Mutlak nitelikte hukuk normları, iş sözleşmesinden yukarıda olup, iş sözleşmesi işbu hükümlere aykırı bir şekilde tanzim edilemeyecektir. Dolayısıyla iş sözleşmesinin tarafları, kamu düzenini koruma amacı taşıyan¹¹ bu hükümlere işçi lehine olsa bile aykırı düzenlemeleri iş sözleşmesinde yer veremeyecektir.

Nispi emredici nitelikte bulunan hukuk kuralları ise işçi yararına olmak kaydı ile aksi düzenlemeleri uygulayabileceklerdir. Toplu iş sözleşmeleri, iş sözleşmesi, iç yönetmelikler gibi kaynaklar işçi lehine olmak koşulu ile değiştirilebileceğinden nispi nitelikteki emredici hükümlerin üzerinde yer alabilecektir¹².

Bu sıralamada, her kaynak çalışma koşullarını birbirinden bağımsız bir şekilde belirlerken dikkat edilmesi gereken husus yukarıdan aşağıya doğru çelişkinin olmamasıdır. Başka bir ifade ile düzenlenen çalışma koşullarında alt basamakta yer alan kaynak kendinden üstte bulunan kaynağa aykırı olamayacaktır. Bu hiyerarşik düzen iş hukukunun temel ilkesi olan işçi yararına yorum ilkesi uyarınca değişebilmekte olup, anayasa ve emredici hukuk kurallarına aykırı olmamak kaydı ile çalışma koşullarının işçi lehine olması kaydı ile alt basamakta yer alan kaynak öncelikle uygulama alanı bulabilecektir¹³.