İş sözleşmesi, İş Kanunu’nun 8. maddesinde bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın ise bu iş görme karşılığında belirli bir ücreti ödemeyi kararlaştırdığı iki tarafa borç yükleyen sürekli bir sözleşmedir. İş sözleşmesinde bulunan bağımlılık ilişkisinden, ekonomik ya da teknik bir bağımlılıktan ziyade şahsi veya hukuki bağımlılığı anlamak gerekir. İşverenin otoritesi altında iş sözleşmesinde belirlenen işi ifa eden işçinin, işverenin emir ve talimatlarına göre iş görme borcunu yerine getirmesi iş sözleşmesindeki kişiliği ile bağımlı olduğu, iş sözleşmesinde bulunan bu bağımlılık ilişkisi sebebi ile işverenin işçinin kişiliğinin ayrılmaz bir parçası olan işgücünü işverenin hizmetine sunması ile üzerinde diğer sözleşme çeşitlerinde bulunmayan bazı hak ve yetkilere sahip olduğu belirtilmektedir. Genellikle iş sözleşmesinin kurulması esnasında işçinin işini nerede, nasıl ve ne zaman yapacağı gibi iş ilişkisinin ana hatlarının kararlaştırıldığı, sair hususların ise işverenin yönetim hakkı çerçevesinde doldurulduğu görülmektedir[1]. İşverenin yönetim hakkı ise işverenin vereceği talimatlar ile işin yürütülmesinin temini ve işçilerin işyerindeki davranışlarının düzenlenebilmesi hakkı olarak nitelendirilebilir[2].
İş sözleşmesi, niteliği gereği sürekli bir iş ilişkisi doğurmuş olduğundan, zamanla bir takım değişiklikler yapılması gündeme gelebilecektir. Gerçekten de teknolojik ve sosyolojik etkenler ile iş sözleşmesinin uygulanması esnasında işte, işyerinde, ücrette yani çalışma şartlarında değişiklik yapılması gerekebilmektedir[3].
Gerek iş sözleşmesi ile kabul edilen ve gerekse iş sözleşmesinin eki niteliğinde bulunan kaynaklar vasıtası ile oluşturulan çalışma koşullarında değişiklik yapılması gerekebilir. İşte bu değişiklikler yapılırken iki farklı çıkar arasında denge sağlanmalıdır. İşverenin menfaatleri ile sözleşmenin aynen sürdürülmesini ifade eden ahde vefa ilkesi arasındaki denge bozulmamalıdır. İşçinin çıkarı, iş sözleşmesi ve ekleri ile oluşan çalışma koşullarının aynen devam etmesi yolundayken, işverenin çıkarı çalışma koşullarında değişiklikten yana olmaktadır[4].
4857 sayılı İş Kanunu’ndan önce çalışma koşullarının esaslı bir şekilde işveren tarafından değiştirilmesi halinde işçi derhal fesih hakkını kullanabilmekte ya da değişikliği kabul ederek çalışmaya devam etmek durumunda bulunmaktaydı[5].
İşverenin yapmak istediği bu değişikliğin usul ve esasları İş Kanunu’nun 22. maddesinin 1. fıkrasında ifade edilmiştir. Gerçekten madde metni incelendiğinde; işverenin, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabileceği, bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacağı ifade edilmiştir. Hükümden de anlaşılacağı üzere işveren sadece iş sözleşmesinde değil, iş sözleşmesinin eki niteliğinde olan personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında da esaslı bir değişikliğe gidebilmek için İş Kanunu’nun 22. maddesinde belirtilen usul ve esaslara uygun hareket etmek mükellefiyeti altında bulunmaktadır.
Bu noktada üzerinde durulması gereken husus belirli süreli iş sözleşmelerinde İş Kanunu’nun 22. maddesinin uygulama alanı bulup bulamayacağıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde de zaman içerisinde değişiklik yapma ihtiyacı doğabilmektedir. İş Kanunu’nun 22. maddesi, sözleşmenin türünü dikkate almaksızın sözleşmede değişikliğin hangi usul ile yapılacağını ve tarafların sözleşmenin değiştirilmesi hususunda anlaşmaya varamaması halinde iş sözleşmesinin hangi şekilde feshedileceğini belirtmektedir. Kanun koyucu iş sözleşmesinin değiştirilmesi usulünü belirlerken iş sözleşmesinin türü ile ilgili herhangi bir hüküm ihdas etmemiştir. Dolayısıyla belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin sözleşmesinde değişiklik yapmak isteyen işveren İş Kanunu’nun 22. maddesinde belirtilen usul doğrultusunda değişikliğin yapılabilmesi gerekmektedir. İşveren, değişiklik teklifini işçiye yazılı olarak bildiren işverene işçi altı işgünü içerisinde olumlu yanıt verdiğinde iş sözleşmenin artık yeni koşullar ile devam edecektir.
Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile belirli süreli iş sözleşmesi arasındaki farklılık işçinin sözleşmede işveren tarafından teklif edilen esaslı değişiklikleri reddetmesi ile ortaya çıkmaktadır. Bu aşamada belirsiz süreli iş sözleşmesi ile belirli süreli iş sözleşmesinden kısaca bahsetmek gerekmektedir.
İş K. m. 10 hükmünde işin niteliği en fazla otuz iş gününü aşan işlerin sürekli iş olduğu, otuz iş gününün altında olan işlerin ise süreksiz iş olduğu belirtilmiştir. İşin fiilen kaç gün sürdüğü önem taşımamaktadır. Yapılan işin objektif olarak kaç iş gününde tamamlanacağı değerlendirilmektedir. Bu hüküm uygulanacak kanunu belirleme bakımından önem taşımakta olup, süreksiz işler bakımından İş Kanunu değil Borçlar Kanunu hükümleri geçerli olacaktır. Gerçekten, İş K. m.3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 34, 53, 55, 56, 57, 58, 59 ve geçici 6 hükümleri süreksiz iş sözleşmelerinde uygulanmamaktadır.
İş K. m. 9 hükmüne göre iş sözleşmeleri belirli süreli iş sözleşmesi ve belirsiz süreli iş sözleşmesi şeklinde yapılmaktadır. İş K. m. 11 f. 1 hükmü gereği iş sözleşmesi kural olarak belirsiz süreli olarak yapılması gerekmektedir. Gerçekten madde metninde kanun koyucu “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.” demek suretiyle iş sözleşmesinin kural olarak belirsiz süreli olarak yapılması gerektiğini ifade etmektedir.
Kanun koyucu tarafların, İş K. m. 11 f. 1 hükmü ile iş sözleşmesinde yapılacak işe ilişkin objektif koşulların olması halinde belirli süreli iş sözleşmesi imzalayabileceklerini, objektif koşulların olmaması halinde ise belirsiz süreli iş sözleşmesi imzalamak zorunda olduklarını emredici bir şekilde belirtmektedir. Burada ifade edilen objektif koşullar, işin niteliği gereği belirli bir sürede tamamlanacak işler, işin tamamlanmasına kadar olan işler ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması olarak nitelendirilmiştir. Madde metninde yukarıda belirtilen hususların dışında “gibi ifadesi yer aldığından işin niteliği gereği belirli bir sürede tamamlanacak işler, işin tamamlanmasına kadar olan işler ya da belirli bir olgunun ortaya çıkmasına benzer durumlarda da belirli süreli iş sözleşmesinin imzalanması mümkün olmaktadır[6].
Belirsiz süreli iş sözleşmesinde, işveren tarafından teklif edilen iş sözleşmesinde esaslı değişiklik önerisi işçi tarafından reddedilir yahut altı işgünü içerisinde cevapsız bırakılırsa fesih için geçerli nedenlerin varlığı halinde işveren iş sözleşmesini feshedebilecektir. Belirli süreli iş sözleşmesinde ise bu durum geçerliliğini koruyamamaktadır. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun Bilim Kurulu tarafından hazırlanan metninin 23. maddesinde, belirli süreli iş sözleşmelerinde değişikliğe ilişkin fıkra hükmünün uygulanmayacağı belirtilmiş ve fakat bu hüküm yasalaşma sırasında değişikliğe uğrayarak işveren tarafından çalışma koşullarının değiştirilmesine ilişkin yetkinin saklı tutulması halinde mezkûr madde hükmünün uygulanmayacağı ifadesi metinden çıkartılmış olması belirli süreli iş sözleşmesinde esaslı değişiklik yapılmasının mümkün olmadığı sonucunu doğurmayacaktır. Çünkü geçerli nedenle fesih sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerinde uygulanabilecek bir fesih türü olup, işveren tarafından iş sözleşmesinde esaslı değişiklik teklifi reddedilen işverenin işçi ile imzalamış olduğu iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi olması halinde ve belirli süreli iş sözleşmesinde geçerli nedenin iş sözleşmesinin feshi için yeterli olmadığı, belirli süreli iş sözleşmesinin feshi için haklı bir nedenin varlığı arandığından işveren iş sözleşmesini feshedemeyecektir[7].
[1] MANAV, Eda, “İş kanunun 22. Maddesi Çerçevesinde İş Sözleşmesinin Değiştirilmesi Ve Hukuki Sonuçları”, TAAD. Y. 3, S.9, s. 211.
[2] NARMANLIOĞLU, Ünal, İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri I, İstanbul, 2014, s. 253.
[3] NARMANLIOĞLU, s. 471.
[4] UŞAN, Fatih, “4857 Sayılı İş Yasasının 22. Maddesi Çerçevesinde Değişiklik Feshi, Çalışma Şartlarında Esaslı Değişiklik Ve Uygulama Sorunları”, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi C: 9, Özel Sayı, 2007, s. 211-271, s. 218.
[5] WEBER, Ralph/ERBAŞ, Gökhan, “Türk Hukukunda Değişiklik Feshi”, Prof. Dr. Ali Güzel’e Armağan, İstanbul, s.830.
[6] SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, İstanbul, 2019, s. 237.
[7] DEMİRCİOĞLU, Murat, “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi”, Tankut Centel’e Armağan, İstanbul, 2011, s. 126.