İşin türü ve niteliğinin değiştirilmesi nasıl ki iş sözleşmesinde açık yahut zımni bir şekilde belirleniyorsa, işin yapılacağı yer de iş sözleşmesinde belirlenmektedir. İş sözleşmesinde işçinin çalışacağı yer belirlenmişse, artık işveren işçinin onayı olmadan işyerini değiştiremeyecek, değiştirmek istemesi halinde ise İş K. m. 22 hükmünde belirlenen usulü uygulamak zorunda olacaktır[1]. İşveren ile işçi tarafından işin görüleceği yer üzerinde bir anlaşma bulunmamaktaysa işveren, işin görüleceği yer seçiminde mutad yer kavramının dâhilinde olmayan bir yeri seçemeyecektir. İşveren tarafından işçinin çalışması istenilen diğer işyeri işverene ait aynı işkolunda yahut aynı şirketler topluluğu bünyesinde olması durumunda da iş sözleşmesinin esaslı değişikliği söz konusu olduğundan ancak İş Kanunu’nun 22. maddesinde belirtilen usul ile işçinin mezkûr işyerinde çalışması mümkün olabilecektir[2]. Hemen belirtmek gerekir ki iş sözleşmesinde işin yapılacağı yer belirlenmemişse işveren yönetim hakkı çerçevesinde işin yapılacağı yeri belirleme yetkisine sahiptir[3]. İşin görüleceği yer kural olarak işverene ait işyeri olmasına rağmen inşaat, montaj, müşteri temsilciliği gibi işyeri dışında çalışılması gereken işlerde işveren işçinin yol ücretini karşılamak kaydı ile yönetim hakkına dayanarak işin görüleceği yerleri belirleme yetkisine sahiptir[4].
Taraflar önceden işçinin çalışacağı işyerini belirlemişlerse İş Kanunu’nun 22. maddesinde belirtilen esas ve usuller dâhilinde işçinin onayı olmadan işyerinin değiştirilmesi mümkün değildir. Lakin bazı durumlarda işçinin fiilen yeni işyerine gitmesi ve işe başlaması da onay olarak değerlendirilebilecektir[5].
İşyerinin değiştirilmesi işçi için çalışma şartlarının ağırlaştırıcı nitelik taşıdığı hallerde esaslı değişiklik olarak değerlendirmek icap etmektedir. Nitekim Yargıtay bir kararında[6] “Yeni görev yeri belirlemek suretiyle yapılan iş teklifi çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olup, bu teklifin yazılı olarak davacı işçiye tebliğ edilmesi şarttır. Bu yazılı şartın yerine getirilmemesi işçiyi bağlayıcı değildir” demektedir. Aynı şehir sınırları içerisinde olsa dahi işçinin çalışma şartlarını ağırlaştıran işyeri değişiklikleri esaslı değişiklik olarak nitelendirilecek ve İş Kanunu’nun 22. maddesi uygulama alanı bulacaktır[7]. Yargıtay’da bir kararında işçinin aynı il sınırları içinde ve eski işyerinden yaklaşık 40 km. uzaklıkta servis imkânı da sağlanmadan başka bir şubeye nakledilmesini çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak telakki etmiştir[8]. Başka bir kararda[9] ise “… uyuşmazlık çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı ve iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı sebeple feshedilip edilmediği hususundan kaynaklanmaktadır. Mahkemece, iş sözleşmesindeki nakil yetkisine işaret edilerek, davacının çalıştığı mevcut şube ile görevlendirmenin yapıldığı şube arasındaki mesafe, sosyal ve ekonomik hayat bütün olarak değerlendirildiğinde, şube değişikliğinin esaslı değişiklik olarak kabul edilemeyeceği anlaşılmaktadır. Davacı önceki işyerine yaklaşık 50 Km. uzaklıktaki başka bir şubeye nakledilmiştir. İşveren nakil gerekçesini ispatlayamadığı gibi, nakil yetkisini objektif olarak kullandığını da ortaya koyamamıştır. Davacı bakımından, bu naklin çalışma şartlarında esaslı değişiklik olduğu ve işverence kanunda belirtilen ilkelere uygun davranılmamış olması karşısında, davacının iş sözleşmesini haklı feshettiği kanaatiyle kıdem tazminatı alacağı talebinin kabulü gerekir.” denilmektedir.
Buna karşılık işyerinin değiştirilmesi işçinin çalışma koşullarını ağırlaştırmıyorsa ve hatta işçi lehine bir durum ortaya çıkartıyorsa bu defa çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olduğundan bahsedilemeyecek, işverenin yönetim hakkı çerçevesinde değerlendirme yapılacaktır[10]. İşverenin Bursa’ya 55 km. uzaklıkta bulunan işyerini Bursa’ya 10 km. uzaklığa taşıması işçi lehine bir düzenleme olduğu ve işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik olduğu gerekçesi ile işyerine gitmemesi üzerine Yargıtay, işçinin devamsızlığı sebebi ile işverenin iş ilişkisini haklı nedenle sona erdirebileceği hükmüne varmıştır[11].
İşyerinin taşınması durumunda öncelikle iş sözleşmesinde bu hususa ilişkin herhangi bir düzenlemenin var olup olmadığına bakmak icap edecektir. İş sözleşmesinde ileride detaylı bir şekilde incelenecek olan değişiklik yapma yetkisinin saklı tutulmuş olmaması halinde somut olaya göre bu naklin çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik olup olmadığı irdelenmelidir. İşyerinin naklinin zorunlu olduğu ve işçinin çalışma şartlarında bu nakil ciddi bir değişiklik arzetmiyor yahut işveren işçiyi yeni işyerine taşıyorsa artık çalışma şartlarında esaslı değişiklikten bahsedilemeyecektir. Nitekim Yargıtay[12] “…davalı işveren tarafından işyeri taşındıktan sonra işçilerin ulaşımı konusunda servis uygulamasının devam edeceğinin işçilere duyurulduğunu taraf tanıkları doğrulamıştır. Bu durumda işyerinin Bağcılar’dan Büyükçekmece’ye taşınması davacı işçi açısından iş şartlarında esaslı değişiklik oluşturmadığı” belirtmektedir. Buna karşılık bu nakil, işçinin işyerine geliş gidişinde bir önceki işyerine oranla önemli ölçüde güçlük oluşturuyor, işçiye ilave masraf getiriyor ve işveren bu masrafa katlanmıyor veya servis imkânı sağlamıyorsa çalışma koşullarında esaslı değişiklikten söz edilebilecektir[13].
Fransız Yargıtayı iş sözleşmesinde işin sadece belirli bir yerde ifa edileceğine dair bir hüküm bulunmaması halinde işverenin yönetim yetkisine dayanarak işyerini aynı coğrafi alan dâhilinde bulunan başkaca bir yere taşıyabileceği, bunun çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik oluşturmayacağını belirtmektedir. Alman hukukunda ise işverenin yönetim hakkına dayanarak önceden yaptığı iş karşılığı aldığı ücret ile eşdeğer olmak koşuluyla değiştirebileceği kabul edilirken; bu değişikliğin işçinin ücretinde, göreceği işin değerinde bir azalmaya sebebiyet vermesi, işçiye sağlanan korumanın azalması halinde çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul edileceği ifade edilmektedir[14].
Geçici iş ilişkisinin kurulması durumu da bu bağlamda değerlendirilmelidir. İş Kanunu’nun 7. maddesi uyarınca geçici iş ilişkisinin kurulabilmesi için işçinin yazılı rızasının alınması şart olduğundan İş Kanunu’nun 22. maddesinin uygulama alanı bulunmamaktadır. Geçici iş ilişkisinde, geçici devre rağmen işçinin iş akdinin devam etmesi ve geçici iş ilişkisinde geçici işveren yanında çalışan işçinin çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı bir şekilde değişmesi halinde İş K. 22 hükmünün geçerli olduğu da ifade edilmektedir[15]. İş sözleşmesinin devrinde de işçinin rızasının alınması gerekmektedir. İş sözleşmesinin devrine rıza gösteren işçi, daha sonra işbu devrin çalışma koşullarında esaslı değişiklik olduğunu ileri süremeyecektir[16].
[1] SÜZEK, Sarper, “Değişiklik Feshi”, TİSK Akademi, Y. 2006, C. 1, S. 1, Haziran, 2010, s. 7-33.s. 14.
[2] UZUN, Bekir, “Çalışma Koşullarındaki Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi”, Sicil, Y. 1, S. 2, Haziran 06, s. 48-59.s. 52; MANAV, Eda, “İş kanunun 22. Maddesi Çerçevesinde İş Sözleşmesinin Değiştirilmesi Ve Hukuki Sonuçları”, TAAD. Y. 3, S.9, s. 209-252., s. 220.
[3] UŞAN, Fatih, “4857 Sayılı İş Yasasının 22. Maddesi Çerçevesinde Değişiklik Feshi, Çalışma Şartlarında Esaslı Değişiklik Ve Uygulama Sorunları”, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi C: 9, Özel Sayı, 2007, s. 211-271., s.237.
[4] MANAV, s. 219.
[5] UŞAN, s.237.
[6] Yarg. 9. H. D., T. 12.03.2018, E. 2017/27097, K. 2018/4903, www.kazanci.com, Erişim T. 24.11.2018.
[7] UŞAN, s.238; ALPAGUT, Gülsevil, “Yargıtay Kararları Işığında İş Güvencesi ve Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik”, Bankacılar Dergisi, S. 65, 2008, s. 89 – 110, s. 106, MANAV, s. 220; SÜZEK, s. 14.
[8] Yarg. 9. H. D., T. 24.10.2005, E. 2005/5483, K. 2005/34251, www.kazanci.com, Erişim T. 18.11.2018.
[9] Yarg. 22. H. D., T. 27.02.2018, E. 2017/11252, K. 2018/5151, www.kazanci.com, Erişim T. 24.11.2018.
[10]UŞAN, s.238.
[11] Yarg. 9. H. D., T. 26.10.2004, E. 2004/2985, K. 2004/24189, www.kazanci.com, Erişim T. 18.11.2018.
[12] Yarg. 9. H. D., T. 10.07.2012, E. 2011/13306, K. 2012/26925, www.kazanci.com, Erişim T. 24.11.2018.
[13] UŞAN, s.238, MANAV, s. 220.
[14] MANAV, s. 221.
[15] SÜZEK, s. 14.
[16] ULAŞ, s.241.