İşverenin Yönetim Hakkı

İŞVERENİN YÖNETİM HAKKI

 

İş sözleşmesi yapısı gereği işçinin işverene bağımlı olarak edimini ifa ettiği bir akit türüdür. Burada belirtilen bağımlılık ekonomik ya da teknik bir bağımlılıktan ziyade şahsi veya hukuki bağımlılıktır. Dolayısıyla işverenin emir ve talimatlarına göre iş görme borcunu ifa eden işçi, işverenin vermiş olduğu bu emir ve talimatları gereğince iş görmesi gerektiği, iş gücünü işverenin yararına sunduğu, sunulan bu iş gücünün ise işçinin kişiliğinin ayrılmaz bir parçası olarak kabulü gerekmektedir[1].

 

İş sözleşmesi uyarınca işçinin işini ifa edebilmesi, işyerinde düzenin sağlanmasına bağlı olduğu ve bu düzenin sağlanabilmesi için işverene yönetim hakkı tanınması gerektiği açıktır. Bu hak, hiyerarşik açıdan emredici hukuk kurallarından, kanun hükümlerinden, toplu iş sözleşmesi hükümlerinden, işyeri iç yönetmeliği ve işyeri uygulamalarının altında da olsa iş ilişkisinin devamı sürecinde en fazla kullanım alanına sahip iş hukuku kaynağı olduğu unutulmamalıdır[2].

 

İş sözleşmesinde işveren ile işçi; işçinin yapacağı işi nasıl, ne zaman ve nerede yapacağını belirlemekte ve fakat işin görülmesi ve işyerinin düzeninin sağlanması ile ilgili ayrıntılı düzenlemeler genellikle yer almamaktadır. Anayasa, emredici hukuk kuralları, toplu iş sözleşmesi hükümleri gibi yazılı kurallara aykırı olmamak kaydı ile iş sözleşmesi gereği işverene bağlı bir şekilde çalışan işçinin iş görme borcunun somutlaştırılması ile işyerinde düzen ve güvenliğin sağlanması hususları yazılı kurallar ile her zaman düzenlenemediğinden oluşan bu büyük boşluk işverenin vereceği talimatlar ile doldurulmaktadır. Yönetim hakkı, işverenin hiyerarşik olarak kendisinden üstte bulunan diğer normlara aykırı olmamak kaydı ile iş sözleşmesinde işçinin ifa ile yükümlü olduğu işin yürütülmesi ile işyerindeki düzen ve güvenliği sağlayabilmek için işveren tarafından verilen talimatlardır[3]. Başka bir anlatımla, işverenin işin ve işyerinin ihtiyaçlarına göre, işin düzenlenmesi için mevzuat, toplu iş sözleşmesi ile iş sözleşmesine aykırı olmamak kaydı ile işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarının düzenlenmesi için işverene tanınan yetkilere yönetim hakkı denilmektedir[4]. İşverenin yönetim hakkı çerçevesinde vereceği talimatlar, işçinin iş sözleşmesi gereğince iş görme borcunu somutlaştıran ya da işçinin işyerinde tutum ve davranışlarını düzenleyen nitelikte olmalıdır[5]. Dolayısıyla yönetim hakkı, işçinin çalışma koşullarını değiştiren değil, iş sözleşmesi kapsamında işçinin işverene karşı iş görme edimini somutlaştırma yetkisi veren hukuki bir haktır[6].

 

İşverenin, işçinin iş görme borcunun ifası kapsamında verdiği emir ve talimatlar ile iş görme edimini somutlaştırmak için yönetim hakkını kullandığında işçinin itaat borcu doğmaktadır[7]. Bu talimatlar bireysel olarak kişilere yönlendirilebileceği gibi, genel talimatlar şeklinde de verilebilecektir[8].

İşveren tarafından yapılacak çalışma koşullarında esaslı değişiklik ancak işverenin yönetim hakkı kapsamı dışında kalan hususlarda olabileceğinden, işverenin yönetim hakkının kapsamını ayrıntılı bir şekilde incelemek gerekmektedir.

 

YÖNETİM HAKKINI KULLANABİLECEK KİŞİLER

 

Yönetim hakkının iş sözleşmesi gereğince, işveren tarafından kullanılacağı hususunda tartışma bulunmamaktadır. Buna karşılık özellikle büyük organizasyon yapısına sahip işletmelerde çeşitli konumlarda bulunan amir sıfatında şahısların bulunması yahut alt işveren ilişkisi ya da geçici iş ilişkisi gibi durumlar karşısında yönetim hakkının kimde olduğunun tespiti önem arzetmektedir.

Yönetim hakkının kimde olduğunu belirlemek için öncelikle işverenin tespitinin yapılması gerekmektedir. İş K. m. 2 f. 1 hükmü uyarınca işveren, işçi çalıştıran gerçek kişi ya da tüzel kişi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar olarak tanımlanmaktadır. İşçi ise İş K. m. 2 f. 1 hükmü uyarınca bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişidir. Hüküm incelendiğinde işveren sıfatına haiz olunabilmesi için işçinin varlığının mevcudiyeti ön şart olarak görülmektedir.

 

YÖNETİM HAKKININ SINIRLARI

 

İşverenin yönetim hakkı sınırsız değildir. Bu hak, iş hukuku kaynaklarından olmasına rağmen hiyerarşik olarak alt sırada olması sebebi ile çeşitli açılardan sınırlandırılmaktadır. İşverenin yönetim hakkı öncelikle temel insan hakları, anayasa ve yasaların çizdiği sınır dâhilinde kullanılabilecektir[9].

İşveren yönetim hakkı çerçevesinde emir ve talimatları işyerinin ve işin düzen ile güvenliğine ilişkin olmalı, işçinin özel hayatı ile kişilik haklarına halel getirici olmamalıdır[10].

Sözleşmede aksi kararlaştırılmamışsa uygulama alanı bulan kurallara yedek hukuk kuralı denilmektedir. İş sözleşmesinde de yedek hukuk kuralının bulunması halinde bu hükümlerin uygulama alanı bulacağı, bulunmaması halinde ise kanunda belirtilen yedek hukuk kuralının uygulanacağı aşikârdır. Her iki durumda da işveren mezkûr konuya ilişkin iş sözleşmesinden kaynaklanan yönetim hakkı gereği emir ve talimat veremeyecektir[11].

İşverenin yönetim hakkı aynı zamanda iş sözleşmesi ile de sınırlandırılmıştır. Bu sınırlamanın toplu iş sözleşmesinde de olduğu izahtan varestedir. İş sözleşmesinde işçi ile işverenin anlaştığı hususlarda işverenin yönetim hakkından bahsedilemeyecektir. İş yeri yönetmeliği ile işyeri uygulamaları iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçası olduğundan bu kaynaklarda yer alan hususlarda da işverenin yönetim hakkından bahsetmek mümkün olmayacaktır. Ayrıca işverenin işçiyi gözetme borcu da yönetim hakkının bir diğer sınırını oluşturmaktadır[12].

İşverenin işçiyi koruma borcuna karşılık işçinin işverene karşı sadakat borcunun bulunduğu ve bu borcun neleri kapsayacağı hususu objektif etkenlere göre belirlendiğinden işverenin işçinin sadakat borcunu somutlaştırabilecek talimat verebilmesi mümkün olmamaktadır[13].

İşveren tarafından yönetim hakkı[14] dâhilinde değişiklik yaptığı çalışma koşullarının işçi tarafından reddedilmesi halinde, işçinin iş göme edimine aykırı hareket ettiği değerlendirilmekte ve işveren işçinin iş görme edimini ifa etmemesini gerekçe göstererek işçinin iş akdini feshedebileceği ifade edilmektedir.

KAYNAKÇA

1. DEMİRCİOĞLU, Murat, “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi”, Tankut Centel’e Armağan, İstanbul, 2011, s. 121
2. DURSUN ATEŞ, Sevgi, İşverenin Yönetim Hakkı, Ankara, 2019, s. 33
3. SÜZEK, Sarper, “İşverenin Yönetim Hakkı ve Sınırları”, Metin Kutal’a Armağan, s. 225-232, (Yönetim Hakkı).
4. TULUKÇU, Binnur, “Çalışma Şartlarında Esaslı Değişikliğe İlişkin Usule Uyulmaması Halinde İşveren Tarafından Yapılan Feshin Haksız Olduğuna Dair Yargıtay Kararı İncelemesi”, Selçuk Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C. 16, S. 2, 2008, s.293.
5. HOZAR, Nağme, “İşverenin Yönetim Hakkına Dayanarak İşçiyi Başka Bir İşyerine Gönderebilmesine İlişkin Bir Karar İncelemesi”, Sicil, Y. 1, S. 2, Haziran 06
6. UZUN, Bekir, “Çalışma Koşullarındaki Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi”, Sicil, Y. 1, S. 2, Haziran 06, s. 48-59
7. WEBER, Ralph/ERBAŞ, Gökhan, “Türk Hukukunda Değişiklik Feshi”, Prof. Dr. Ali Güzel’e Armağan, İstanbul, s.830-836

 

[1] DEMİRCİOĞLU, Murat, “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi”, Tankut Centel’e Armağan, İstanbul, 2011, s. 121

[2] DURSUN ATEŞ, Sevgi, İşverenin Yönetim Hakkı, Ankara, 2019, s. 33

[3] SÜZEK, Sarper, “İşverenin Yönetim Hakkı ve Sınırları”, Metin Kutal’a Armağan, s. 225-232, (Yönetim Hakkı).

[4] TULUKÇU, Binnur, “Çalışma Şartlarında Esaslı Değişikliğe İlişkin Usule Uyulmaması Halinde İşveren Tarafından Yapılan Feshin Haksız Olduğuna Dair Yargıtay Kararı İncelemesi”, Selçuk Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C. 16, S. 2, 2008, s.293.

[5] DEMİRCİOĞLU, s. 123.

[6] HOZAR, Nağme, “İşverenin Yönetim Hakkına Dayanarak İşçiyi Başka Bir İşyerine Gönderebilmesine İlişkin Bir Karar İncelemesi”, Sicil, Y. 1, S. 2, Haziran 06, s. 82.

[7] DEMİRCİOĞLU, s. 121, SÜZEK,  s. 226 .

[8] SÜZEK, s. 228.

[9] SÜZEK, s. 229.

[10] UZUN, Bekir, “Çalışma Koşullarındaki Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi”, Sicil, Y. 1, S. 2, Haziran 06, s. 48-59, s. 51.

[11] UZUN, s. 51, SÜZE, s. 230.

[12] UZUN, s. 51, SÜZEK, s. 230.

[13] SÜZEK, s. 227

[14]  WEBER, Ralph/ERBAŞ, Gökhan, “Türk Hukukunda Değişiklik Feshi”, Prof. Dr. Ali Güzel’e Armağan, İstanbul, s.830-836, s. 831.