İşverenin,İşçinin İşini Değiştirmesi

İŞVERENİN, İŞÇİNİN İŞİNİ DEĞİŞTİRMESİ

İş sözleşmesi gereği işçinin işveren tarafından ödenen bedel karşılığında ifa ile yükümlü olduğu edim iş kavramını oluşturmaktadır. İş, bir insan tarafından yapılan ve başkasına yarar sağlayan faaliyettir¹. İşçinin iş akdinden kaynaklanan temel borcu işin görülmesidir². İşçinin yapacağı iş, iş sözleşmesine veya toplu iş sözleşmesine dayanılarak belirleneceği ve fakat bu belirlemenin açık bir şekilde olabileceği gibi zımni bir şekilde de yapılabileceği ifade edilmektedir. İş, vasıfsız işlerde genel biçimde de belirlenmiş olabilir.³

İş sözleşmesinde işçinin yapacağı işi belirli bir iş olarak kararlaştırılacağı gibi bir meslek yahut meslek dalına ait bütün iş ve işlemler olarak da işçinin yapacağı iş belirlenebilir. Eğer iş ilişkisi kurulduğunda işçinin bir meslek yahut meslek dalına ilişkin bütün işleri yapacağı kararlaştırılmış ise işveren dürüstlük kuralına aykırı düşmemesi kaydı ile işçiden bu meslek veya meslek dalına ilişkin bütün işlerin ifasını isteyebilir⁴. İşverenin iş değişikliği bakımından yönetim hakkının sınırı iş sözleşmesinde belirtilen iş ile aynı değerdeki işler olarak nitelendirilmesi gerekmektedir⁵.

İşçinin iş sözleşmesinde belirtmiş olduğu işin değiştirilmesi iş değişikliği olarak nitelendirilebilir. Bu değişiklik, iş sözleşmesinde esaslı değişiklik olarak kabul edilmeli ve işverenin tek taraflı bir şekilde bu değişikliği yapması mümkün olmamalıdır⁶. Kural olarak, iş sözleşmesinde işçinin yapacağı işin belirlenmiş olması halinde işveren işçiye daha düşük nitelikte bir iş veremeyecektir⁷. Nitekim Yargıtay bir kararında Belediye bünyesinde şoför olarak çalışan işçinin şoförlükten alınarak Park ve Bahçeler Müdürlüğü bünyesinde düz işçi statüsüne verilmesini işin niteliğinde değişiklik kabul etmiş ve bu değişikliğin ancak İş Kanunu’nun 22. maddesi çerçevesinde yapılabileceğini ifade etmiştir⁸. Yargıtay başka bir kararında⁹ “…Mahkemece iş koşullarındaki bu değişikliğin esaslı nitelikte olup olmadığı, davacının en son yapmakta olduğu işin yerine kendisine verilen yeni görevin davacının aleyhine bir değişiklik oluşturup oluşturmadığının tespiti gerekmektedir. Bu sebeple gerekirse tanıklar da yeniden dinlenmek suretiyle, görevlendirme yapılan iş ile davacının son yaptığı işin karşılaştırılması, çalışma koşulları, çalışma saatleri, ücreti, işin niteliği ve düzeni açısından feshin haklı ya da geçerli olduğu belirlenmelidir.” demek suretiyle iş değişikliğinin esaslı bir değişiklik olup olmadığının araştırılması gerektiğini belirtmektedir.

İş sözleşmesinin esaslı unsuru haline gelen işin, işveren tarafından tek taraflı bir şekilde değiştirilmesi kural olarak mümkün olmamakla birlikte işverenin yönetim hakkı çerçevesinde işin niteliğinde bazı değişiklikler yapma hakkı bulunmaktadır. İşçinin iş görme borcunda belirlenen edimi ile bağdaşan, ifa ile yükümlü olduğu iş ile eşdeğer, ücretinde azalmaya yol açmayan, çalışma şartlarını ağırlaştırmayan ve sosyal konumu ile uyumlu işlerin ifasını işletmesine ait karar alma özgürlüğüne sahip işveren talep edebilecektir¹⁰.

İşveren işçiye iş sözleşmesinde belirlenen iş dışında bir iş vermiş olması, vasıfsız bir işçiyi daha düşük bir ücretle başka bir işte çalıştırması yahut daha ağır çalışma şartlarında çalışmaya zorlaması, işin niteliğinin artması ile işçiye yüklenen sorumluluğun artması hallerinde işin niteliğinin değişmesi sebebi ile esaslı değişiklikten söz edilebilecektir¹¹. İşçiye iş sözleşmesinde belirtilenden daha yüksek değerde iş teklif edilmesi halinde işçinin sorumlulukları ile iş görme borcunun kapsamının genişlemesi söz konusu ise çalışma koşullarının işçi aleyhine ağırlaştığı kabul edilebilecektir¹².

İşçiden iş sözleşmesinde belirlenen işin ifasının istenmemesine rağmen ücret ve diğer haklarının işveren tarafından ifa edilmesi halinde, işverenin işçinin iş sözleşmesinde belirlenen işini yapmamasının işçinin kendini geliştirme hakkına aykırılık teşkil edeceği değerlendirildiğinden bu durumun çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul edilmesi gerekmektedir¹³.

İşveren tarafından işçi ile yapılan iş sözleşmesinde yapılacak iş vasıfsız işlerde olduğu gibi genel olarak belirlenmişse, işçi dürüstlük kuralı temel alınarak işveren tarafından verilen bütün işleri yapmakla mükelleftir¹⁴. Vasıfsız bir işçinin işinin değiştirilmesi kural olarak esaslı değişiklik olarak nitelendirilmemesine rağmen işçinin yaptığı iş bir önceki işinden daha ağır nitelikler taşıyorsa esaslı bir değişiklikten söz etmek gerekir. Yine uzun süre bir işi yürüten vasıfsız işçinin artık vasıfsız bir işçi olduğundan söz etmek mümkün değildir. Bu durumda iş sözleşmesinde kararlaştırılan bir işten ziyade iş koşulu haline gelmiş bir ilişkiden söz edilmektedir¹⁵.

İşveren tarafından değiştirilen işin, bir önceki işe göre ağırlaştırılıp ağırlaştırılmadığı ölçütüne göre esaslı değişikliğin var olup olmadığı sonucuna ulaşılmaktadır. Yargıtay eski tarihli bir kararında, “Eğer bu iş değişikliği onu eski tecrübe, görgü ve iş akışı alışkanlıklarından yoksun bırakır, yeni iş koşullarına uyması çabuk ve kolay olamayacağı anlaşılır, giderek, işçinin cezalandırılmasını ve kaygılanmasını gerektirecek durumlar yaratırsa, bu değişiklik, iş koşullarında esaslı değiştirilmesi olarak” kabul edileceği ifade edilmiştir¹⁶. Hukuk Genel Kurulu, cam işçisi olarak çalışan işçinin işinin olmadığı dönemde bekçi kulübesinin inşaatı için tuğla taşımasının iş sözleşmesinde esaslı değişiklik olduğu yönündeki özel daire kararını işçiden yapılması istenen işin geçici ve basit bir iş olması sebebi ile iş koşullarında işçi aleyhine bir ağırlaşmanın olmaması sebebi ile bozmuştur¹⁷. Başka bir kararda¹⁸ “…davacının feshin geçersizliği ve işe iade kararından önce 19 yıl asistan olarak çalıştığı anlaşılmaktadır. Davacıya işe başvurudan sonra başlatılması için önerilen görev “satış sorumluluğu”dur. Davacının satışa ve müşteriye yönelik bilgisinin ve tecrübesinin olmadığı açıktır. Satıştan prim verileceği belirtilmiş ise de davacı lise mezunu olup, satış sorumlusu olarak çalıştığında sorumluluğu artacaktır. Ayrıca genel merkezde haftanın beş günü çalışma varken görevlendirdiği şubelerde haftada 6 gün çalışma yapılmaktadır. Davacının bu maddi olgulara göre iş şartları ağırlaşmıştır.” denilmektedir.

Ancak doğal afet, iş esnasında başka bir işçinin hastalanması yahut işe gelmemesi gibi zorunlu nedenlerin varlığı halinde işletme zararının önünde geçebilmek için işveren işçiyi farklı işlerde çalıştırabilecektir. Zorunlu neden kavramı geniş yorumlanmamalı, önceden öngörülebilecek sipariş artışı, nakliye sorunları gibi durumları zorunlu neden olarak değerlendirmenin mümkün olmadığı ifade edilmektedir¹⁹. İşverenin, iş sözleşmesi gereğince işçinin ifa ile yükümlü olduğu edime ilişkin çalışmasını imkânsız kılan durumların varlığı halinde işçinin işini değiştirebileceği kabul edilmektedir. İşçinin işveren tarafından verilen işi kabul etmemesi halinde, artık değişiklik feshi haklı olacak ve işçi feshin geçersizliğine dayanamayacaktır²⁰.

Geçici işverenin işçinin işini değiştirebilip değiştiremeyeceği hususu tartışmalıdır. Bir görüş, İş K. m. 22 hükümde bulunan “benzer kaynaklar” tabirinin geçici işçi sağlama sözleşmesini de kapsadığını ifade ederek işçinin işini değiştirebileceğini belirtmektedir. Diğer görüş ise İş K. m. 22 hükmünün değişiklik talebinin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve işçinin kabulüne bağlı olması, geçici işverenin iş sözleşmesinin tarafı olmaması münasebetiyle bu sözleşmeye müdahale yetkisinin olmaması, aksi halde İş K. m. 22 hükmünün genişletileceği gerekçesi ile işçinin işini değiştiremeyeceğini ifade etmektedir²¹.

İşçinin işi işveren tarafından performans düşüklüğü sebebi ile değiştirilmesi halinde, eğer işyerinde uygulanan performans değerlendirme sistemi objektif verilere dayanıyor ve bu veriler çerçevesinde işçinin işinin değiştirilmesi haklı görülebiliyorsa işverenin işçiye farklı bir iş verebilecektir²².